От шаблонных подходов к персонализированным решениям

Спойлер: я много работал и много учился.

За годы работы в области строительства и организации офисных пространств мне удалось не только накопить обширный опыт и наблюдать за тем, как меняется подход к организации офисов зарубежных и отечественных компаний, но и овладеть знаниями в смежных дисциплинах, которые позволили мне видеть проблемные зоны, выявлять узкие места и находить возможные решения для оптимизации процессов.

В этой статье я расскажу о том, как эволюционировала наша методология проведения аналитических исследований и разработки стратегии организации рабочих пространств.

Как эволюционировал наш подход к организации офисного пространства

Десять лет назад я впервые столкнулся с аналитическим подходом к организации офисов.

Меня заинтриговала концепция Living Office от Herman Miller и подходы к организации рабочих пространств Steelcase.

Как я уже писал, изучая предлагаемые решения, мы обратили внимание на то, что имеющиеся подходы неполноценны, не охватывают все зоны офиса, сфокусированы на клонировании решений, да и ориентированы в части указанных компаний на продажу соответствующих линеек мебели.

Прошли годы, но copy paste реализованных решений доминирует на рынке до настоящего времени — как и много лет назад заказчики хотят, а архитекторы и консультанты предлагают офис как у Google, Apple…только теперь уже – VK, Avito, Яндекс и т.п.

Занимательно, что представители Яндекс на конференции «Современные офисы: от пространства к эффективности» прошедшей в марте 2025 года в Москве признались что фактическая утилизация рабочих мест отличается в 1,5-2,5 раза от заявленной и решений как уменьшить спред пока нет.

Хочу отметить, что дефицит рабочих мест вкупе с полупустыми офисами не первый год является проблемой многих организаций.

Но вернемся к идеологии.

Почему копирование чужих (иногда даже успешных, а не просто красивых) решений далеко не всегда приносит ожидаемый эффект? Почему, то, что работает для одной компании, может быть бесполезным или даже вредным для другой?

Ответ очевиден, но зачастую не принимается во внимание коллегами ввиду (возможно) отсутствия специальных знаний.

Организации непохожи друг на друга — как мы с вами! В них работают разные люди и личности, коллективы с уникальной корпоративной культурой (даже там где говорят что ее нет), руководители с разными стилями управления даже в рамках одной организации

Всё это формирует уникальную среду и особенности взаимодействия между сотрудниками которые нельзя игнорировать.

Поэтому, например, нет смысла создавать пространство с открытыми лануж-зонами для неформального общения в коллективе, где болтать с коллегами во время работы порицается начальством. В таких условиях люди не будут засиживаться обмениваться информацией на пуфиках с кружкой кофе. Ведь здесь так не принято.

Ну а если с точки зрения стратегии компании и обмена знаниями такое “переопыление” необходимо, то необходимо пересмотреть подходы и регламенты взаимодействия с персоналом.

Для того чтобы разобраться во всем многообразии причинно-следственных связей, мы решили поднять на новый уровень и свою теоретическую базу.

Магистерская программа Высшей школы экономики “Психоанализ и психоаналитическое бизнес-консультирование, охватывающая, в том числе сферы организационной психологии, дала возможность погрузиться в аспекты психодинамики организаций, включающие базовые допущения, социальные защитные механизмы, типы «невротических» организаций и стили лидерства, а также исследовать влияние скрытой динамики на офисное пространство организации — архитектуру, отделку, распределение и зонирование рабочих мест, организацию кабинетов, переговорных комнат и зон неформального общения, наличие ролевых объектов в офисе.

Программа Ассоциации независимых директоров позволила нарастить компетенции в сфере корпоративного управления, сфокусироваться на стратегии и приоритетах бизнеса.

Школа и мастерская трекинга — находить ограничения, фокусироваться на них и быстро проверять гипотезы.

Бизнес-ТРИЗ — быстро находить решения сложных и нестандартных задач, развить творческое воображение и мыслить нестандартно находя противоречия и инструменты для их решений.

Программа HR 3.0: управление человеческим капиталом помогает разрабатывать стратегии управления персоналом, которые соответствуют текущим условиям рынка и обеспечивают оптимизацию затрат на персонал при повышении его эффективности.

Корпоративная антропология — замечать «невидимое»: особенности взаимодействия между людьми, «знаки» офисного пространства, обычаи и корпоративные привычки, ритуалы компании — особенности культуры компаний для жизнестойкости и изменений.

Каждое новое образование и каждый новый проект давали нам возможность взглянуть на привычные проблемы обустройства рабочей среды с разных сторон. Мы начали внедрять эти знания в нашу методологию. Мы изучаем как работает конкретная компания и как взаимодействуют ее сотрудники — стратегию, операционную модель и корпоративную культуру. Именно на основе анализа этих данных мы разрабатываем персонализированные решения для бизнеса, подходящие под особенности конкретной организации.

Чтобы понять все аспекты работы и взаимодействия в компании, важно рассматривать их с разных точек зрения. Односторонний взгляд не даст полной картины и не поможет создать оптимальное решение.

Поэтому в этом блоге я буду рассматривать различные подходы, текущие тренды на рынке труда, особенности менталитета разных поколений и влияние корпоративной культуры. Постараюсь объяснить, как эти элементы связаны между собой, какие выводы можно сделать и какие решения применить на практике.

Буду делиться своими мыслями, рекомендациями, кейсами и тем, что узнал за годы работы. Надеюсь, это будет полезно и интересно для вас!

Источник: https://dzen.ru/a/aEBGw5tnpBR9Azh-